[案例回放]
韓某與濟南市某保險公司于2007年7月1日簽訂了無固定期限勞動合同。2010年7月31日至2010年10月24日期間，韓某向保險公司交了4張病假條，累計病休了43天。2011年4月11日，經保險公司審查后，未支付韓某2006年年終獎。韓某不服，訴至東莞市勞動爭議仲裁委員會后又訴至東莞市第某人民法院。
[案例解析]
法院查明：保險公司制定的《勞動組織紀律管理制度》第38條規(guī)定：職工當年休病假累計超過30天，不享受年終獎。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”法院審理后認為，保險公司制定的《勞動組織紀律管理制度》符合法律規(guī)定。根據保險公司的規(guī)定，韓某不能再享受年終獎金，故對韓某要求保險公司支付年終獎的訴訟請求，法院不予支持。
此案企業(yè)勝訴得益于相關規(guī)章制度的完善。在這里還是要提醒各位HR，獎金發(fā)放制度須廣泛征集尤其是中層領導意見，通過民主程序確定，并向勞動者公示，這樣能夠規(guī)避風險。
制約年終獎發(fā)放條件通常有年終成績、是否提前離職、完成勞動任務情況、合同約定等。企業(yè)須向勞動者講明，年終獎并非大鍋飯，符合“優(yōu)秀”范疇方可獲得相應獎金。作者建議企業(yè)HR在已有制度基礎上，于勞動合同中明確約定年終獎的發(fā)放條件及形式，做到有據可依，避免糾紛。同時，起到真正意義上的作用。
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